한국어
TUYỂN DỤNG VÀ SA THẢI NHÂN VIÊN TẠI HÀN QUỐC: LUẬT PHÁP, THỰC TIỄN VÀ BÀI TOÁN CHO DOANH NGHIỆP VIỆT
Bài chuyên sâu – Lam Thanh, từ Hàn Quốc
Trong bối cảnh ngày càng nhiều doanh nghiệp Việt Nam đầu tư vào Hàn Quốc, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ thông tin, thương mại và dịch vụ, việc hiểu rõ hệ thống pháp luật về lao động tại Hàn Quốc là điều kiện tiên quyết để quản trị nhân sự hiệu quả và bền vững. Trong đó, hai vấn đề nhạy cảm nhất là tuyển dụng và sa thải nhân viên – vốn chịu sự chi phối chặt chẽ bởi Luật Tiêu Chuẩn Lao Động Hàn Quốc (근로기준법). Bài viết này cung cấp cái nhìn toàn diện về khung pháp lý, thực tiễn và quy trình chuẩn khi doanh nghiệp muốn chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên tại Hàn.
1. Khung pháp lý bảo vệ người lao động rất mạnh mẽ
Theo Luật Tiêu Chuẩn Lao Động, người sử dụng lao động không được tùy tiện sa thải nhân viên. Cụ thể:
- Điều 23 quy định chỉ được sa thải khi có lý do chính đáng (justifiable cause), như vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, hiệu suất làm việc yếu kéo dài, hoặc lý do liên quan đến quản lý kinh doanh.
- Điều 24 bổ sung rằng nếu sa thải vì tái cơ cấu, công ty phải chứng minh nhu cầu quản lý cấp thiết, thực hiện quy trình thương lượng với đại diện lao động và chọn lọc công bằng.
Ngoài ra, khi sa thải, doanh nghiệp phải thông báo trước 30 ngày hoặc trả lương thay thế, đồng thời thanh toán đầy đủ các khoản lương, trợ cấp thôi việc trong vòng 14 ngày kể từ ngày nghỉ việc. Vi phạm các quy định này có thể khiến công ty bị kiện, bị phạt tiền, thậm chí bị yêu cầu nhận lại người lao động.
2. Quy trình sa thải hợp pháp tại Hàn Quốc
Để sa thải nhân viên đúng luật, doanh nghiệp cần tuân thủ đầy đủ 7 bước sau:
Bước 1: Xác định lý do chính đáng
Phải có căn cứ rõ ràng về hành vi vi phạm nội quy, hiệu suất yếu kém, hoặc lý do tái cơ cấu thực sự.
Bước 2: Ghi nhận bằng chứng
Cần lập biên bản vi phạm, thư cảnh báo, đánh giá công việc, và lưu trữ các hồ sơ liên quan để tránh bị coi là chấm dứt hợp đồng vô căn cứ.
Bước 3: Tổ chức trao đổi cá nhân
Dù không bắt buộc theo luật, doanh nghiệp nên gặp trực tiếp người lao động để trao đổi lý do dự kiến chấm dứt, tạo cơ hội phản hồi và thể hiện thiện chí.
Bước 4: Gửi thông báo sa thải chính thức
Thông báo phải bằng văn bản, nêu rõ lý do, ngày nghỉ việc, thông tin liên quan đến quyền lợi người lao động.
Bước 5: Thanh toán toàn bộ quyền lợi
Bao gồm lương chưa thanh toán, tiền phép chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc (30 ngày lương mỗi năm làm việc nếu đủ điều kiện), và các khoản phụ cấp khác.
Bước 6: Cấp giấy xác nhận việc làm
Người lao động có quyền yêu cầu công ty cung cấp giấy xác nhận thời gian làm việc và vị trí. Không bắt buộc ghi lý do nghỉ việc, trừ khi người lao động yêu cầu.
Bước 7: Lưu hồ sơ và báo cáo nếu cần
Công ty phải lưu trữ hồ sơ chấm dứt hợp đồng ít nhất 3 năm. Nếu sa thải từ 10 người trở lên do tái cấu trúc, cần thông báo cho cơ quan lao động địa phương.
3. Ủy ban Lao động và Tòa án bảo vệ mạnh quyền người lao động
Người lao động bị sa thải có thể khiếu nại lên Ủy ban Lao động trong vòng 3 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng. Nếu việc sa thải bị xác định là không hợp pháp, doanh nghiệp có thể phải:
- Nhận lại người lao động vào vị trí cũ
- Bồi thường toàn bộ tiền lương trong thời gian gián đoạn
- Trả thêm tiền bồi thường nếu có dấu hiệu phân biệt đối xử hoặc gây tổn thất uy tín
Một vụ việc điển hình tại Seoul gần đây cho thấy một công ty startup đã bị phạt hơn 10 triệu won vì sa thải nhân viên không có cảnh báo trước, không lập hồ sơ lỗi, và không thanh toán trợ cấp thôi việc đúng hạn.
4. Tuyển dụng đúng luật – bảo vệ cả doanh nghiệp và người lao động
Không chỉ sa thải, việc tuyển dụng cũng cần tuân thủ đầy đủ các quy định pháp lý:
- Mọi hợp đồng lao động trên 30 ngày phải được lập thành văn bản.
- Doanh nghiệp cần phân biệt rõ người lao động chính thức với freelancer, nhân viên thời vụ, nhân sự thuê ngoài… Dù không ký hợp đồng chính thức nhưng nếu người lao động làm việc dưới sự điều hành, kiểm soát và thời gian cố định thì theo phán quyết Tòa án Tối cao, họ vẫn được xem là nhân viên theo luật và có quyền hưởng lương, bảo hiểm, và trợ cấp như thường.
Tuyển dụng sai định danh có thể khiến doanh nghiệp bị truy thu bảo hiểm, phạt hành chính và bị kiện ngược về quyền lợi lao động.
Một nhân viên đang ký vào quyết định chấm dứt hợp đồng trong văn phòng hiện đại, thể hiện khoảnh khắc căng thẳng và nghiêm túc trong quy trình sa thải hợp pháp tại Hàn Quốc. Trên bàn là hộp đồ cá nhân, máy tính xách tay và tài liệu sa thải – phản ánh tính minh bạch và thủ tục hóa của quy định lao động.
5. Lời khuyên cho doanh nghiệp Việt tại Hàn
Đối với các công ty Việt Nam đang hoạt động tại Hàn Quốc trong các lĩnh vực như phần mềm, nhà hàng, xuất khẩu lao động hay thương mại, những lưu ý then chốt gồm:
- Không được sa thải miệng hoặc thiếu bằng chứng.
- Luôn lập hồ sơ quản lý nhân sự đầy đủ, kể cả email, đánh giá hiệu suất, và biên bản làm việc.
- Nắm rõ quy trình sa thải, có thể nhờ đơn vị tư vấn pháp lý hoặc đại diện nhân sự Hàn Quốc hỗ trợ.
- Đảm bảo thông tin minh bạch ngay từ khi ký hợp đồng, tránh xung đột phát sinh sau này.
Kết luận
Hệ thống pháp luật lao động Hàn Quốc đề cao quyền lợi và sự công bằng cho người lao động, đồng thời yêu cầu doanh nghiệp vận hành minh bạch, có quy trình và tuân thủ đúng quy định. Đối với các doanh nghiệp Việt Nam đang hoặc sẽ mở rộng sang thị trường Hàn Quốc, hiểu luật, làm đúng và tôn trọng văn hóa lao động bản địa là nền tảng quan trọng để phát triển bền vững, tránh tranh chấp pháp lý, giữ chân nhân tài và xây dựng hình ảnh thương hiệu tích cực.
Nếu bạn cần tư vấn cụ thể hoặc hỗ trợ pháp lý về nhân sự tại Hàn Quốc, có thể liên hệ với các đơn vị uy tín như:
- Hội Doanh nghiệp Việt Nam tại Hàn Quốc (BAViK)
- Trung tâm hỗ trợ pháp lý lao động Hàn Quốc
- Các văn phòng luật chuyên ngành lao động có hỗ trợ tiếng Việt hoặc tiếng Anh
